เคล็ดลับประกาศหาพนักงานออนไลน์ที่ช่วยลดเวลาในการสรรหา

เมื่อการแข่งขันในตลาดแรงงานสูงขึ้น การประกาศหาพนักงานออนไลน์ไม่ใช่แค่การโพสต์ตำแหน่งงานทิ้งไว้ แต่เป็น“กลยุทธ์การสื่อสาร” ที่ต้องดึงดูดและคัดกรองคนที่ใช่ตั้งแต่แรกเห็น หลายธุรกิจมักเสียเวลาไปกับการคัดกรองผู้สมัครจำนวนมากที่ไม่ตรงกับความต้องการ บางครั้งโพสต์งานก็ไม่ได้รับความสนใจเพียงพอ หรือข้อความประกาศไม่ชัดเจนจนทำให้คนที่เหมาะสมไม่กล้าแสดงความสนใจ

การทำให้การประกาศงานออนไลน์ได้ผล ไม่เพียงช่วยให้เข้าถึงผู้สมัครคุณภาพเร็วขึ้น แต่ยังลดขั้นตอนซับซ้อนในการสรรหา ทำให้ทีมงานได้คนเก่งเข้ามาเสริมทันเวลา และประหยัดทั้งเวลาและทรัพยากรของธุรกิจ

บทความนี้จะพาคุณไปค้นพบ เคล็ดลับประกาศหาพนักงานออนไลน์ ที่ไม่ใช่แค่โพสต์แล้วรอ แต่เป็นการสร้างข้อความที่“ใช่ โดนใจ และได้ผลจริง”พร้อมแนะนำเทคนิคที่จะทำให้ผู้สมัครที่เหมาะสมเห็นคุณค่าของตำแหน่งงานตั้งแต่ประโยคแรก

• ตลาดแรงงานออนไลน์เปลี่ยนไป: ตัวเลขล่าสุดบอกอะไร? 

ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ (NSO)ระบุว่าในไตรมาสที่ 1 ปี 2025 จำนวนประกาศรับสมัครงานออนไลน์ในประเทศไทยลดลง 8.77%เมื่อเทียบกับเดือนก่อนหน้าและลดลง 9.19% เมื่อเทียบกับเดือนตุลาคม 2023

ในช่วงระหว่างเดือนตุลาคม 2023 ถึงมกราคม 2024จำนวนประกาศรับสมัครงานออนไลน์ในประเทศไทยลดลงอย่างต่อเนื่องโดยในเดือนมกราคม 2024 มีประกาศรับสมัครงานเพียง10,598 รายการ ลดลง 8.77% เมื่อเทียบกับเดือนก่อนหน้า และลดลง 9.19%เมื่อเทียบกับเดือนตุลาคม 2023

สาเหตุที่การรับสมัครงานออนไลน์ในลดลงอย่างต่อเนื่องนั้น มาจากหลายสาเหตุด้วยกัน เช่น

 
•    แนวโน้มเศรษฐกิจชะลอตัวส่งผลต่อความต้องการจ้างงานใหม่ของธุรกิจหลายภาคส่วนจึงทำให้บริษัทหลายแห่งเลือก“ระงับการรับสมัครชั่วคราว” เพื่อลดค่าใช้จ่าย

•    ปัญหาการขาดแคลนแรงงานเฉพาะด้านแม้บางภาคส่วนต้องการแรงงาน แต่ตำแหน่งงานบางประเภทขาดผู้สมัครที่มีทักษะตรงกับความต้องการ บริษัทจึงเลื่อนประกาศรับสมัครเพื่อหาแนวทางแก้ไข เช่น การฝึกอบรมพนักงานภายใน

•    การปรับกลยุทธ์การสรรหาพนักงานบริษัทเริ่มใช้ช่องทาง “headhunting” หรือจ้างบริษัทจัดหางานแทนการโพสต์ออนไลน์ รวมทั้งการใช้ AI หรือระบบ Talent Poolทำให้บริษัทลดจำนวนประกาศใหม่ เพราะสามารถเข้าถึงผู้สมัครที่ตรงกับคุณสมบัติได้ทันที

•    การแข่งขันจากตลาดแรงงานออนไลน์แพลตฟอร์มสรรหาหลายแห่งเริ่มแข่งขันกันอย่างเข้มข้น บริษัทอาจรวมประกาศหลายตำแหน่งเข้าเป็นโพสต์เดียว ลดจำนวนประกาศแยกลง
•    ผลกระทบจากการประกาศงานปลอมพบว่า1 ใน 5 ของประกาศรับสมัครงานออนไลน์เป็น“Ghost Jobs”หรือประกาศที่ไม่ได้มีเจตนาจ้างจริง ซึ่งส่งผลให้ผู้สมัครเสียเวลาและทรัพยากรในการสมัครงาน

6 กับดักสุดฮิตในการสรรหาพนักงานออนไลน์ 

 
1. ใบสมัครล้น แต่ “ไม่ตรง” 📄❌

•    บริษัทโดยเฉลี่ยจะได้รับ 250 ใบสมัคร/ประกาศงานซึ่ง75–88% ของใบสมัครทั้งหมดไม่ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ

•    ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบอกว่าใช้เวลามากกว่า 1/3 ของกระบวนการ ไปกับการคัดกรองผู้สมัครที่ไม่ตรงคุณสมบัติ

•    สรุป:ประกาศงานไม่เจาะจงหรือกว้างเกินไปผู้สมัครที่ส่งใบสมัครมาหลายคนอาจ ไม่ตรงกับคุณสมบัติที่ต้องการ

2. ผู้สมัครอ่านไม่ครบหรือไม่เข้าใจ 🤔

•    60% ของผู้สมัครตัดสินใจสมัครจากJob Descriptionและ52% ไม่สมัครถ้า JD (Job Description) ไม่ชัดเจน

•    UX Research (Nielsen Norman Group)พบว่าคนอ่านหน้าเว็บออนไลน์เฉลี่ยเพียง20–28% ของเนื้อหาผู้สมัคร“สแกน” มากกว่าอ่านละเอียดและJobvite พบว่าผู้สมัคร 1 ใน 3 ไม่เข้าใจหน้าที่งานจริง ๆ จาก JD ที่อ่าน

•    สรุป: JD ที่เต็มไปด้วย jargon หรือเขียนเหมือน copy-paste จากตำราทำให้ผู้สมัครดี ๆ ไม่กล้าเสี่ยงสมัคร

3. ขั้นตอนสมัครซับซ้อน เท่ากับ Drop-off สูง 📉

•    92% ของผู้สมัคร Drop-offก่อนส่งใบสมัครสำเร็จ ผู้สมัครที่เจอฟอร์มยาวเกิน 2 หน้าจอมีอัตราการมัครสำเร็จลดลงกว่า50%และ60% ของผู้สมัครหยุดสมัครเพราะขั้นตอนเยิ่นเย้อ
•    Insight:ยุคMobile-Firstผู้สมัครใช้มือถือกว่า60% ในการหางานถ้าแอปพลิเคชันหรือแบบฟอร์มสมัครงานไม่รองรับมือถือหรือใช้งานยากบนสมาร์ทโฟนส่งผลให้อัตราการสมัครสำเร็จลดลงอย่างมาก

4. นัดสัมภาษณ์ลำบาก ดีเลย์ทั้งกระบวนการ 🕰️

•    47% ของผู้สมัครเคยพลาดงานเพราะ Process ช้าเกินไป และ62% ของผู้สมัครเลิกสนใจบริษัท ถ้าใช้เวลาสัมภาษณ์เกิน 2 สัปดาห์
•    Korn Ferryพบว่ากระบวนการสรรหามีเวลาเฉลี่ย36 วันซึ่งยาวกว่าที่ผู้สมัครยอมรอ
(โดยเฉพาะสาย Tech Talent ที่รอเฉลี่ยไม่เกิน 10–14 วัน)
•    สรุป:จุดคับขันในกระบวนการสรรหาพนักงานมักอยู่ที่การนัดสัมภาษณ์ เพราะถ้าไม่ตรงเวลาหรือช้า ผู้สมัครดี ๆ อาจไปทำงานกับคู่แข่ง

5. ข้อความประกาศไม่น่าสนใจ เท่ากับ Engagement ต่ำ 👀❌

•    Job Description (JD)ที่มีความยาวประมาณ201–400 คำที่ “ระบุCulture และBenefit”ช่วยดึงดูดให้มีผู้สมัครเพิ่มขึ้นได้ถึง67%

•    72% ของผู้สมัครบอกว่าการเห็น“Employer Brand”ที่น่าสนใจมีผลต่อการตัดสินใจ
 
•    สรุป:ถ้า JD เป็นแค่ “รายการสิ่งที่ต้องทำ” จะกลายเป็น Generic Post หรือประกาศรับสมัครงานธรรมดาที่ผู้สมัครเลื่อนผ่าน แต่ถ้าเล่าVision หรือImpact ผู้สมัครจะรู้สึกอยากเป็นส่วนหนึ่ง

6. ข้อมูลสำคัญไม่ครบ เท่ากับ เสียรอบการสื่อสาร ❗📝

•    61% ของผู้สมัครไม่สมัครถ้า JD ไม่ระบุช่วงเงินเดือน และ55% ของผู้สมัครต้องการรู้รูปแบบการทำงาน (Remote/Hybrid/On-site) ตั้งแต่แรก
•    67% ของคนหางานใน Gen Z & Millennialsบอกว่าอยากรู้โอกาสเติบโตในอาชีพก่อนสมัคร
•    สรุป:ถ้าขาดข้อมูลหลักจะเกิดQ&A ซ้ำ ๆส่งผลให้ HR เสียเวลาและทำให้ประสบการณ์ผู้สมัครไม่ราบรื่น

แล้วทำอย่างไรถึงจะประกาศหาพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด สรรหาพนักงานตรงตาม Gold ตรงปก ตรงใจ แบบซีเคร็ทตัวท็อป ในหัวข้อถัดไปทุกคนจะได้ไขข้อสงสัยกัน พร้อมแชร์ทริค (ไม่ลับ) ฉบับมือโปร ที่ช่วยลดเวลาและเพิ่มโอกาสให้ได้ทีมงานคุณภาพค่ะ

โพสต์งานยังไงให้ตรงเป้า? 5 เทคนิคโพสต์งานออนไลน์ที่ต้องรู้ 🎯

 
คุณเคยเจอไหม? ลงประกาศงานแล้วได้ใบสมัครเต็ม Inbox แต่ส่วนใหญ่กลับไม่ตรงตามที่ต้องการ ปัญหานี้ทำให้ HR ต้องเสียเวลาเป็นชั่วโมง ๆ กับการคัดกรอง และบางครั้ง Talent ดี ๆ ก็หลุดมือไปเพราะประกาศงานไม่ดึงดูดพอ 5 เทคนิคโพสต์งานออนไลน์ที่ต้องรู้จะช่วยให้ประกาศงานเข้าถึงผู้สมัครที่ใช่จริง ๆ ลดความซับซ้อน และทำให้กระบวนการสรรหามีประสิทธิภาพขึ้นทันที

1. เขียนประกาศงานให้ชัดเจน ✏️

• ระบุตำแหน่ง + หน้าที่หลักให้ผู้สมัครเห็นภาพชัดเจน

o    ตัวอย่าง: “Content Creator: ผลิตคอนเทนต์ Facebook/Instagram, ทำคลิปสั้น, วัดผล CTR/ER”

• คุณสมบัติจำเป็น (Must-have)ชัดเจนช่วยกรองผู้สมัครไม่ตรงตั้งแต่ต้น

o    ตัวอย่าง: ใช้ Excel Pivot, TOEIC ≥ 700, มี Portfolio

• คุณสมบัติเพิ่มเติม (Nice-to-have)เพื่อดึงคนที่เก่งกว่าเข้ามา

o    ตัวอย่าง: ใช้ Premiere/CapCut, มีประสบการณ์ยิง Ads

• ช่วงเงินเดือน&สวัสดิการช่วยให้ผู้สมัครคัดตัวเองก่อนสมัคร

2. เลือกช่องทางโพสต์ให้ตรงกลุ่ม 📣
•    Thaijob: ยกตัวอย่างเช่นประกาศหาพนักงานสายผู้เชี่ยวชาญ, Mid/Senior level, IT, Marketing ในเว็บไซต์ Thaijobช่วยให้เข้าถึงผู้สมัครได้ง่ายมากขึ้น
•    Facebook / Line / TikTok :หน้าร้าน, วัยรุ่น, สาย Creative, กลุ่มท้องถิ่น
•    กลุ่มเฉพาะทาง: IT, Designer, Marketing, HR
•    ทิปเพิ่มความเร็ว:
    o    เตรียมเตรียมเทมเพลตประกาศงานให้เหมาะกับช่องทางการโพสต์:

ยกตัวอย่าง เช่นกลาง (Thaijob)ประกาศงานบนเว็บไซต์แบบละเอียดพอประมาณ (ไม่สั้นเกินไป แต่ไม่ยาวเกินไป) และสั้น (Facebook)ประกาศงานบนโซเชียลมีเดีย ต้องสั้น กระชับ และดึงดูดสายตา

o    ใส่UTM หรือ Tagเพื่อดูแหล่งผู้สมัครคุณภาพ

3. ใส่ Call-to-Action (CTA) ชัดเจน 🖱️
•    ลิงก์สมัครเดียวจบลดขั้นตอน และลด Drop-off
•    ระบุเวลาที่ใช้สมัคร (เช่น 5 นาที) กระตุ้นให้ผู้สมัครลดความลังเล
•    บอกขั้นตอนถัดไปเช่น “ทีม HR จะติดต่อกลับภายใน 3 วันทำการ”
•    ตัวอย่าง CTA:

 “สมัครงานใน 3 นาที คลิกลิงก์นี้: [สมัครงาน]”

•    Tip:ใช้ฟอร์มออนไลน์ + คำถาม Knockoutเพื่อคัดกรองรอบแรก

4. ใช้เทคโนโลยีช่วยคัดกรอง 💻
•    ฟอร์มออนไลน์ + คำถาม Knockout
o    ตัวอย่าง: พร้อมเริ่มงานเมื่อไหร่? ทำงาน On-site/Remote ได้หรือไม่? มีประสบการณ์เครื่องมือที่จำเป็นหรือไม่?

•    ATS / AI Matching:จัดเรียงผู้สมัครอัตโนมัติ ลดเวลาคัดกรอง
•    นัดสัมภาษณ์อัตโนมัติผ่าน Calendar Link ช่วยลดการประสานงาน

5. ตั้งระบบและกลยุทธ์ลดเวลา ⚙️
•    SLA (Service Level Agreement) ชัดเจน:

o    ตอบรับใบสมัครทันที, คัดกรองภายใน 48 ชม., นัดสัมภาษณ์ 3–5 วัน

•    คัดกรองรอบแรกเร็ว: Phone screen 10–15 นาที + Task สั้นสะท้อนงานจริง
•    Template & Batch:ใช้ประกาศ/อีเมล/Calendar ซ้ำได้ ช่วยลดเวลาเขียนใหม่
•    ข้อมูลบริษัท/วัฒนธรรม:ให้ผู้สมัครคัดตัวเอง ลดผู้สมัครไม่เหมาะสม
•    Tip:แบ่งรอบสมัครเป็น batch 1–2 รอบต่อสัปดาห์ →นัดสัมภาษณ์วันเดียว
ลดกระจัดกระจาย

เขียนยังไงให้โดนใจ? เทคนิคให้ผู้สมัครเห็นคุณค่าตำแหน่งงานทันที ✍️💖

 
“การประกาศตำแหน่งงานที่ชัดเจนและดึงดูดตั้งแต่บรรทัดแรก เป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยให้ผู้สมัครคุณภาพเข้าใจคุณค่าและความสำคัญของตำแหน่งงานทันที” 

การเขียนประกาศหาพนักงานที่ดีไม่เพียงช่วยให้ธุรกิจเข้าถึงคนที่เหมาะสมเร็วขึ้น แต่ยังลดเวลาการสรรหาและคัดกรองผู้สมัครที่ไม่ตรงกับความต้องการ

1. ใช้หัวข้อหรือประโยคเปิดที่ดึงดูดใจ 📰✨
•    ระบุสิ่งที่ทำให้ตำแหน่งงานพิเศษหรือแตกต่าง เช่น

• “ร่วมสร้างนวัตกรรมด้านการเงินดิจิทัลกับทีมที่ได้รับรางวัล Best FinTech 2025”
•  “โอกาสเป็นผู้นำโครงการ Sustainability ที่จะเปลี่ยนแปลงอุตสาหกรรมอาหาร”

•    หลีกเลี่ยงคำทั่วไป เช่น “รับสมัครพนักงานขาย” โดยไม่มีรายละเอียดเพิ่มเติม

2. ระบุคุณค่าที่ผู้สมัครจะได้รับทันที 💎

•    ใส่ประโยชน์เด่นชัด เช่น:
o    โอกาสเติบโตในสายอาชีพ
o    การเรียนรู้ทักษะใหม่หรือได้รับการฝึกอบรม
o    วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์

•    ตัวอย่าง:

 “หากคุณรักการออกแบบ UX/UI ที่สร้างประสบการณ์ใหม่ ๆ คุณจะได้ร่วมงานกับทีมที่มุ่งเน้นนวัตกรรมและการเติบโตอย่างต่อเนื่อง”

3. ใช้คำพูดที่กระตุ้นความสนใจและชี้เป้าความเหมาะสม 📣 

•    เน้นกลุ่มเป้าหมายที่ตรงกับคุณสมบัติ เช่น
o    “สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน Data Analytics ที่ต้องการสร้างผลกระทบจริงต่อธุรกิจ”
•    ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่า “นี่คือโอกาสที่สร้างความหมายให้กับความสามารถของฉัน”

4. แสดงความชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทและผลลัพธ์ที่คาดหวัง 📌
•    ระบุเป้าหมายหรือโครงการที่สำคัญของตำแหน่ง
•    ตัวอย่าง: “คุณจะเป็นผู้ขับเคลื่อนโครงการ AI เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต เพิ่มผลผลิตได้กว่า 20% ในปีแรก”

5. ใช้ภาษาที่เป็นมิตรและกระชับ 💬

•    ประโยคแรกควรสั้น กระชับ และอ่านง่าย
•    ใช้คำกระตุ้นเช่น “ร่วมสร้าง”, “เปลี่ยนแปลง”, “สร้างผลกระทบ”, แทนคำเหล่านี้ เช่น “รับสมัคร”, “ต้องการ”

การประกาศงานออนไลน์หรือประกาศหาพนักงานที่ดีไม่ได้มีแค่การโพสต์ตำแหน่งงาน แต่เป็นโอกาสสร้างความประทับใจแรกให้ผู้สมัครที่ใช่ การใส่ใจรายละเอียดตั้งแต่ประโยคแรกจนถึงขั้นตอนสุดท้าย จะช่วยให้ธุรกิจเข้าถึงคนที่เหมาะสม ลดเวลาในการสรรหา และได้ทีมงานที่แข็งแกร่งเติบโตไปพร้อมองค์กร

ถ้าเราสื่อสารคุณค่าและความสำคัญของตำแหน่งงานตั้งแต่เริ่มต้น ผู้สมัครจะเข้าใจและเห็นคุณค่าของงานทันที นั่นไม่เพียงทำให้คนที่ใช่เข้ามา แต่ยังสร้างความเชื่อมั่นและความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับพนักงานตั้งแต่วันแรก การปรับวิธีประกาศงานออนไลน์ให้ชัดเจนและดึงดูด จึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า ทั้งเวลา ทรัพยากร และคุณภาพของทีมงานในระยะยาว

ผู้เขียน:นางสาวมนต์นภา วังชนะกุล(MonnaphaWangchanakul)